Gent.li colleghe/i,
scade oggi il termine, per i dipendenti della Sede Centrale, entro cui inviare
(esclusivamente tramite mail) la domanda di Smart Working, redatta secondo il modello
allegato alla circolare della Direzione Centrale Risorse Umane e Affari Generali prot.
n°2868 del 24/04/2019.
LA NORMATIVA DI RIFERIMENTO
In via preliminare, giova ricordare che la normativa vigente (L.81/2017 e, in particolare per
la PA, l’art.14 della L.124/2015 nonché la Direttiva del Presidente del Consiglio dei Ministri
n°3/2017: http://www.funzionepubblica.gov.it/articolo/dipartimento/01-06-2017/direttiva-n-3-
del-2017-materia-di-lavoro-agile) prevede, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza
pubblica, che le Amministrazioni adottino misure organizzative volte, tra l’altro, a
sperimentare nuove modalità spazio temporali di svolgimento della prestazione lavorativa: il
cd. lavoro agile o smart working.
Le linee guida fissate dalla citata Direttiva n°3/2017 prevedono che ciascuna
Amministrazione debba, in particolare:
• dare una definizione di lavoro agile, anche attraverso l’indicazione delle differenze
rispetto al telelavoro;
• garantire che i dipendenti che se ne avvalgono non subiscano penalizzazioni ai fini
del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera;
• adottare un’organizzazione del lavoro non più necessariamente incentrata
sulla presenza fisica ma su risultati obiettivamente misurabili e sulla
performance;
• identificare obiettivi specifici e misurabili, che consentano da un lato di
responsabilizzare il personale e dall’altro di valutare e la valorizzare la prestazione
lavorativa in termini di performance e di risultati realmente raggiunti;
• attuare la disciplina del telelavoro e del lavoro agile con criteri di priorità a favore di
coloro che si trovano in situazioni di svantaggio personale, sociale e familiare e dei
dipendenti impegnati in attività di volontariato;
• individuare, ove necessario, tramite atto interno di ricognizione, attività incompatibili
con lo SW, garantendo comunque che al termine del triennio almeno il 10% del
personale – ove lo richieda – possa avvalersi del telelavoro o dello SW;
• promuovere percorsi di formazione mirati;
• riprogettare lo spazio fisico e virtuale di lavoro, attraverso la riorganizzazione e
razionalizzazione dei luoghi di lavoro, anche mediante la creazione di spazi
condivisi;
• identificare eventuali risparmi per l’Amministrazione derivanti dall’introduzione dello
SW;
• diffondere l’uso delle tecnologie digitali a supporto della prestazione lavorativa;
• definire il numero di giorni/ore/mesi/anni (ossia la durata dello SW), con prevalenza
della modalità di prestazione in sede;
• ragionare in termini di giorni fissi o giorni variabili e individuare eventualmente fasce
di reperibilità per il lavoratore agile;
• valutare – come Amministrazione – se fornire o meno al dipendente la
strumentazione necessaria;
• considerare eventuali riflessi sull’attribuzione del buono pasto;
• garantire il cd. diritto alla disconnessione, per permettere il necessario periodo
minimo di riposo del dipendente.
In sostanza, ciascuna Amministrazione – sulla base di “pilastri” comuni (es: utilizzo delle
nuove tecnologie, modelli organizzativi basati sulla programmazione e su obiettivi e
misurazione dei risultati piuttosto che sulle ore lavorate, relazioni professionali basate sulla
fiducia, sistemi tecnologici e organizzativi che privilegiano l’accesso agli strumenti piuttosto
che l’assegnazione della scrivania fissa, miglioramento dei servizi, maggior benessere
organizzativo, riduzione dei costi) è chiamata a definire un proprio progetto di SW.
Ciò tenendo presente che, potenzialmente, a nessuna categoria di lavoratrice o
lavoratore è preclusa la prestazione di lavoro in modo agile, laddove il tipo di attività risulti compatibile.
Le Amministrazioni, inoltre, devono tenere conto – nella progettazione e
nell’implementazione dello SW – della differenza tra il lavoro agile e il telelavoro,
evitando di ridurre la flessibilità ad una mera prestazione lavorativa da casa, mantenendo
ferme rigidità che non sono richieste, posto che l’attenzione si sposta dal rispetto di un
orario di lavoro al raggiungimento di un risultato.
LA SECONDA ANNUALITA’ DI SPERIMENTAZIONE DELLO SW IN ACI
La sperimentazione dello SW in ACI, iniziata nel 2018 in due Direzioni Centrali (DRUAG e
DSII), viene estesa – dal 1° luglio 2019 al 31/12/2019 – a tutte le Direzioni e ai Servizi della
Sede Centrale, con l’obiettivo di coinvolgere almeno il 3% della forza in ruolo totale
dell’Ente.
L’Amministrazione, così come disposto dalla normativa, prevede una terza fase di
sperimentazione nel 2020, con l’ulteriore obiettivo (fissato anche nel Piano della
performance dell’Ente) di coinvolgere i dipendenti di tutte le strutture ACI.
E’ il caso di evidenziare che la tematica è stata oggetto di discussione in seno
all’Organismo Paritetico sull’Innovazione (formato, secondo le previsioni del CCNL, dai
rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del contratto stesso nonché dai
rappresentanti dell’Amministrazione) ma, non essendo materia di contrattazione, è stata
comunque disciplinata dall’Amministrazione.
La Confsal Unsa nel citato Organismo Paritetico, aveva proposto:
– la ridefinizione dei criteri di priorità per l’accesso allo SW rispetto a quelli del 2018;
– la possibilità di non limitare lo SW a un solo giorno a settimana ma di prevedere
una maggiore flessibilità, in accordo con il Direttore di struttura;
– l’individuazione flessibile del giorno (o dei giorni) di SW, in accordo con il Direttore
della struttura;
– la possibilità di riconsiderare l’attribuzione del buono pasto anche nel giorno di SW
(posto che il dipendente, pur in modalità di lavoro agile e pur non esercitando la
cd. timbratura, deve comunque effettuare il proprio orario di lavoro e, pertanto,
matura anche il diritto al ticket).
Già in sede di Organismo Paritetico era emersa la volontà dei rappresentanti
dell’Amministrazione di non modificare, se non in modo marginale, l’impostazione iniziale
della sperimentazione. In pratica, è stata accettata solo la proposta di modificare i criteri di
preferenza (tra i quali primeggia ora la specifica previsione contenuta nella Legge di Bilancio
2019, art.1 comma 486, in favore di lavoratrici madri con figli minori fino a 3 anni di età e dei
lavoratori con figli in condizioni di disabilità).
Tra gli aspetti innovativi della citata circolare si registra l’apertura verso coloro che sono già in
possesso di idonea strumentazione concessa in precedenza dall’Ente (le cui eventuali
domande di accesso allo SW rientrano direttamente, se approvate, nella graduatoria degli
ammessi senza concorrere per l’assegnazione delle ulteriori apparecchiature disponibili).
Tra i citati criteri di priorità si nota il “ricongiungimento al nucleo familiare residente all’estero”;
per tale fattispecie viene prevista una disciplina ad hoc, che consente al dipendente di
effettuare solo 1 giorno di presenza in ufficio ogni 5 giornate lavorate nonché la possibilità di
cumulare mensilmente o bimestralmente le giornate di presenza in sede.
Per il resto, la citata circolare tratteggia una disciplina dello smart working che non sembra
presentare particolari elementi di novità e, quindi, si allinea alle esperienze delle altre PA in
materia.
In estrema sintesi, salvo che nella particolare ipotesi (invero non certo frequente) di
ricongiungimento familiare all’estero, lo SW ACI prevede per il 2019:
• al massimo 1 solo giorno a settimana di SW;
• la mancata fruizione del giorno di SW nella settimana non consente un utilizzo
successivo;
• il giorno di SW concordato con il Dirigente di riferimento è fisso; non sono
ammessi cambi di giornata dello SW salvo giustificati motivi di servizio, purché
comunicati alla Direzione Risorse Umane e Affari Generali almeno due giorni
prima (e comunque sempre all’interno della stessa settimana);
• nella giornata di SW non si ha diritto al buono pasto;
• il lavoratore, nel giorno di SW, deve comunque essere reperibile (o meglio,
contattabile) per tutto il tempo corrispondente al proprio profilo orario;
• il luogo di lavoro in SW può essere scelto dal dipendente ma sono esclusi i
luoghi pubblici o aperti al pubblico (a meno che non rispondano ai requisiti del
co-working).
CONCLUSIONI
Lo SW ACI non pare distinguersi, se non per aspetti del tutto marginali, dal telelavoro
(che, anzi, ha una fascia di reperibilità ben più ridotta) e tende a confondersi con esso.
I risparmi per l’Ente derivanti dallo SW sembrano essere unicamente ricondotti alla mancata
assegnazione del buono pasto nelle giornate di lavoro agile (che, in effetti, già in un anno
compensano il costo di acquisizione delle nuove apparecchiature).
Viceversa, nessun risparmio per l’Amministrazione sembra derivare dalla riprogettazione degli
spazi di lavoro in sede, dato che ciò risulta di fatto quasi impossibile, data la previsione di 1
solo giorno (al massimo) di lavoro agile a settimana.
In definitiva, questo Coordinamento nazionale ACI e AC della Confsal UNSA ritiene che ACI –
che si pregia di essere una PA all’avanguardia sia in tema di organizzazione del lavoro che di
innovazioni tecnologiche e nuovi processi digitali – stia attuando una sperimentazione a dir
poco “conservativa” e che, di conseguenza, si sia persa l’occasione per sperimentare già dal
corrente anno una modalità di lavoro realmente “agile” e “smart”.
Decisamente limitante appare, in particolare, la possibilità di concedere al massimo 1 giorno
di SW a settimana e l’impossibilità, se non fruito, di differirlo alle settimane successive.
Si ritiene che tale impostazione debba essere riesaminata nel 2020, allorché la
sperimentazione dello SW raggiungerà anche le colleghi e i colleghi degli Uffici PRA e sarà
oramai entrato in vigore il D.Lgs. 98/2017; la necessità per l’Ente di effettuare la convalida
digitale di circa 50.000 pratiche al giorno a livello nazionale (in quanto i fascicoli saranno tutti
digitali) potrà consentire la gestione in modalità agile di tale attività (già ora telelavorabile). In
tale ambito, si auspica che sia possibile prevedere più giorni a settimana di SW o anche intere settimane (pur con una necessaria rotazione del personale, così da non escludere da tale
modalità lavorativa gli operatori di sportello).
Riteniamo infatti che le colleghe e i colleghi, sia di Sede Centrale che, in futuro, anche degli
Uffici PRA, debbano essere messi nelle condizioni di lavorare al meglio, contemperando
anche le proprie esigenze personali e familiari, e fornire, di conseguenza, un servizio sempre
più efficiente ed efficace all’utenza.
Saluti a tutte/i.
Andrea Giulio Cappelli
Coordinatore Nazionale ACI e AC
Federazione CONFSAL UNSA
